【採用トレンド】パワハラ防止法って？企業の対応を簡単解説！

2020年6月改正「労働施策総合推進法」が施行され、事業主は職場のパワハラを防止するため雇用管理上の措置が義務付けられました（通称「パワハラ防止法」）。

2020年6月1日より大企業は対策が義務化され、2022年4月1日からは中小企業も義務化の対象となります。対策がお済みの企業様も、これからの企業様も、今一度パワハラ防止法についておさらいしましょう。

そもそもパワハラって？

厚生労働省が発表した指針によると、以下①〜③全ての要素を満たすものと定義しています。

例えば「上司がミスをした部下を殴り、通院するほどのケガを負った」などは分かりやすいパワハラとして挙げられますが、グレーゾーンも多く存在します。

とてもお客様に出せるような資料ではなかったので、何度も部下にやり直しをさせた。

上記の場合は、前後の文脈によってパワハラに該当するかどうかが変わってきます。

全てのページに必要以上に付箋を貼り、数日にわたって執拗に書き直しをさせたり、長時間拘束して細かく何度もだめ出しを繰り返す場合はパワハラに該当します。

一方、具体的な修正内容を指導した上で、それでもミスがあった際に完成に至るまでやり直しをしてもらったり、フィードバックのために必要な時間を拘束して指導した場合は、パワハラに該当しないと考えられます。

職場の状況や個別の事情によって、パワハラかどうかを判断できないケースもあるため、まずは後述する相談窓口の担当者等が、相談者及び行為者の双方から丁寧に事実確認を行うなど、適切な対応・対処を行う必要があります。

企業は何をすればいいの？

厚生労働省が告示した「職場におけるハラスメント関係指針」によると、事業主が雇用管理上において講ずべき措置が記載されています。

簡単にまとめると、以下4つの対応が企業に求められています。

（１）〜（４）に関しては、全て社員に周知する必要もあります。

パワハラ防止法に罰則は定義されていませんが、厚生労働大臣が必要だと認めた場合は、事業主に対する助言、指導または勧告をすることができ、従わない場合にはその旨が公表される可能性もあるため、注意が必要です。

事前の予防も大切

パワハラ問題への取り組みは事業主だけの責務ではありません。労働者もパワハラ問題に対する関心と理解を深めていく必要があります。法律に沿って措置を講じたとしても上手く機能しない可能性もあるため、従業員研修などを通して、事前に予防する取り組みを行うことで、不要な労務トラブルを避けることができます。

自社で対策を行うことも可能ですが、何から手をつけて良いか分からない企業様は、まずは会社で契約している社会保険労務士に相談してみましょう。

また、厚生労働省が運営するポータルサイト「明るい職場応援団」でも予防に関する各種情報を掲載していますので、ぜひご参考にしてみてください。